Аутстаффинг – запрет заемного труда либо новые возможности?

С 1 января 2016 года вступает в воздействие 116 закон , который практически определил запрет на применение заемного труда. Что же это несет работодателям, которые применяют сейчас аутстаффинг в своей простой практике?
Для начала, давайте определимся, что на аутсорсинг (как на гражданско-правовые контракты о возмездном выполнении услуг) данный закон никак не воздействует, исходя из этого в случае если компания дала на аутсорсинг, к примеру, ведение бухгалтерских либо кадровых документов, то изменения законодательства такого рода правоотношений и не коснутся.
А вот аутстаффинг новый закон вправду “подрезает” фактически по всем вопросам, устанавливая притязания, к тому:

• кто может оперировать предоставляемым персоналом;
• у кого возможно брать предоставляемый персонал;
• в каких случаях нельзя пользоваться таким персоналом;
• на каких работах возможно им оперировать;
• на какой период и что должно быть прописано в контракте между организацией, которая оперирует таковой услугой и организацией, которая предоставляет персонал.

Но со всеми ограничениями возможно легко познакомиться в самом законе , исходя из этого на этом мы задерживаться не будем.

Возможности работодателя

Давайте разберем противоположный аспект: какие возможности дает работодателю этот новый закон?
Он разрешает решить вопрос с розыском персонала на срок выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника. К примеру, в организации имеется постоянный работник, который удалился в отпуск по беременности и родам и дальше собирается находиться в отпуске по уходу за малышом до достижения им 3 лет. В случае если сотрудник занимает такую позицию, которую работодатель не в состоянии никем не закрывать, то у работодателя сейчас имеется пару вариантов решения таковой ситуации:

1. Взять сотрудника по срочному трудовому контракту на срок выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника.
2. Перевести на время внутреннего сотрудника организации на эту позицию до выхода на работу постоянного сотрудника.
3. Поручить исполнение этой работы в режиме совмещения либо выполнения обязанностей какому-то внутреннему работнику с которого наряду с этим не будут сняты его должностные обязательства. Другими словами он в одно да и то же рабочее время обязан быть исполнять и свои обязательства, и обязательства отсутствующего сотрудника. Этот вариант фактически является самым «невыгодным», так как добиться качественной работы по двум должностям фактически нереально, а вот размер доплаты наряду с этим за такую добавочную работу обязан быть все равно соразмерен зарплате по должности отсутствующего сотрудника на базе ст. 151 ТК РФ .

С началом же употребления нового